Прекращение позитивных действий в колледжах создает новые проблемы и риски в сфере корпоративного найма

Еще до вынесения Верховным судом решения о политике позитивных действий при поступлении в колледжи ведущие бизнес-лидеры страны выражали обеспокоенность по поводу того, как это решение может повлиять на их собственные цели многообразия и практику найма.

Крупнейшие компании, в том числе Яблоко, Дженерал Электрик, Google, Salesforce и Старбаксутверждал, что «расовое и этническое разнообразие повышает эффективность бизнеса», и подал заявление в поддержку Гарвардского университета и Университета Северной Каролины, двух школ, находящихся в центре дела, вновь подтвердив важность разнообразия студенческого состава в кампусах колледжей.

Предприятия заявили, что они «зависят от университетов в плане набора, приема и обучения высококвалифицированных, расово и этнически разнообразных студентов, чтобы они могли стать сотрудниками и бизнес-лидерами будущего».

Теперь, когда Верховный суд отменил прием на работу по признаку расовой принадлежности, работодатели могут столкнуться с проблемами в поиске разнообразных талантов. Хотя постановление касается поступления в университеты и не требует внесения изменений со стороны работодателей, эксперты говорят, что оно, скорее всего, повлияет на практику найма и удержания сотрудников. Кроме того, это постановление может создать правовую неопределенность для предприятий, которые продвигают разнообразие в своей практике найма.

И хотя неясно, какие формальные юридические последствия (если таковые имеются) это решение может в конечном итоге иметь для корпоративной практики, некоторые республиканские чиновники утверждают, что основание для решения может применяться к усилиям работодателей по найму на работу по принципу разнообразия.

После вынесения постановления группа из 13 генеральных прокуроров-республиканцев предположила, что программы компаний по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности, или DEI, можно считать незаконной дискриминацией. Несколько генеральных прокуроров Демократической партии позже отвергли эту интерпретацию, заявив, что она неверна.

Решение суда “вероятно, будет препятствовать усилиям колледжей и университетов по набору разнообразных студенческих групп, и я думаю, к сожалению, сузит поток, на который работодатели полагались в прошлом, чтобы выявить кандидатов для разнообразной и инклюзивной рабочей силы”, – сказала Джоселин Сэмюэлс, заместитель председателя двухпартийной комиссии по равным возможностям в сфере занятости.

После принятия этого решения многие опасаются, что университеты могут стать менее надежными источниками для набора разнообразных талантов.

«Это приведет к сокращению разнообразного кадрового резерва для найма, продвижения по службе и лидерства, а также может создать прецедент для проблем, связанных с инициативами по разнообразию рабочих мест», — считает Лоррейн Харитон, президент и генеральный директор глобальной некоммерческой фирмы Catalyst.

«Это будет первым и непосредственным последствием», — сказал Дональд Харрис, заместитель декана по вопросам равенства, многообразия и инклюзивности юридического факультета Университета Темпл.

Реальные примеры уже подтверждают это предсказание.

После того, как Калифорнийский университет отказался от позитивных действий в 1996 году, доля недостаточно представленных групп упала на 12% в последующие годы. Когда Мичиганский университет запретил прием по расовым соображениям, по данным Urban Institute, число чернокожих студентов в школе сократилось почти вдвое с 2006 по 2021 год.

«Работодатели не смогут нанимать одних и тех же разнообразных сотрудников, если они будут полагаться на одни и те же методы», — сказала Стейси Хокинс, заместитель декана юридического факультета Университета Рутгерса.

По словам Ким Уоллер, старшего партнера по работе с клиентами в отделе организационной стратегии и практики DEI рекрутинговой компании Korn Ferry, компании все еще могут найти способы выполнить обязательства DEI.

По ее словам, компании могут уделять особое внимание обучению и продвижению внутренних талантов на более высокие должности, вместо того, чтобы обращаться к более традиционным кадровым резервам, таким как университеты, поскольку нынешние сотрудники уже знают культуру и организацию. Некоторые компании рассматривают возможность инвестирования в программы стажировок, добавила она.

Однако Уоллер отметил, что демографические изменения могут привести к изменению состава колледжей, поскольку, по данным Бюро переписи населения США, более половины населения США в возрасте до 16 лет не являются белыми или латиноамериканцами.

«Когда вы думаете о демографическом сдвиге… существует кадровый резерв, который будет обучаться», — сказал Уоллер. «Вопрос только в том, где».

Лидеры бизнеса также опасаются, что ограничения на прием в колледжи в конечном итоге окажут негативное влияние на положение США на мировой арене.

Ахмад Томас, генеральный директор Silicon Valley Leadership Group, бизнес-ассоциации, которая участвовала в докладе amicus в поддержку поддержки позитивных действий, заявил, что решение Верховного суда «подрывает конкурентоспособность бизнеса в период значительной экономической нестабильности и более широких общественных разногласий».

Томас обеспокоен тем, что перспектива менее разнообразных высших учебных заведений станет конкурентным недостатком для США, поскольку, по его словам, сильные усилия по разнообразию и инклюзивности способствуют результатам бизнеса. Он опасается, что это окажет сдерживающее воздействие на старшеклассников из маргинализированных слоев общества, которые, возможно, рассматривали возможность подачи заявок на программы по естественным наукам, технологиям, инженерии и математике или STEM, но теперь чувствуют, что они могут получать меньше внимания со стороны лучших школ.

«Я думаю, что наши образовательные учреждения обязаны продолжать искать способы комплексной оценки абитуриентов», – сказал Томас. «Потому что, если мы не сможем продолжать повышать и добиваться справедливых результатов в наших классах, нашем пуле разнообразных талантов в области STEM, он не будет развиваться в нужном направлении, и это меня серьезно беспокоит».

И, несмотря на недавние успехи в обеспечении многообразия, многие меньшинства по-прежнему недостаточно представлены, особенно в верхах организаций.

Например, количество должностей в совете директоров, заполненных чернокожими кандидатами, увеличилось более чем на 90% с января 2019 года по январь 2023 года, достигнув 2190 мест. По данным ISS Corporate Solutions, консалтинговой фирмы по корпоративному управлению, которая изучила 3000 компаний, это всего лишь 8,3% должностей в советах директоров.

Чтобы справиться с перспективой менее разнообразного потока талантов из элитных университетов, предприятиям, возможно, придется более творчески подходить к тому, как они нанимают новых работников, чтобы поддерживать свои инициативы по найму разнообразия.

«Мы уже много лет призываем компании изменить свою политику подбора персонала», — сказал Элвин Тиллери, профессор политологии и директор Северо-Западного центра по изучению разнообразия и демократии.

Менеджеры по найму должны активизировать усилия по подбору персонала в колледжах и университетах, которые исторически были чернокожими (HBCU), и других учреждениях, обслуживающих меньшинства, а также в крупных государственных университетах, сказал он.

«Путь к должности генерального директора не обязательно лежит в элитном университете», — сказал Тиллери.

Другие подходы могут включать партнерство между предприятиями и университетами, которое помогает развивать студентов из разных слоев общества.

«Я думаю, что компаниям было бы разумно определить те учреждения, которые хорошо выполняют свою работу, и сотрудничать с ними», — сказал Кэри Томпсон, вице-президент Геттисбергского колледжа по вопросам набора и образовательных услуг. «Я рассматриваю это как плюс в некотором смысле, но я также думаю, что это хорошо для высшего образования».

Адам Ковачевич, основатель и генеральный директор левоцентристской коалиции технологических компаний Палаты прогресса, предсказал, что компаниям, возможно, придется рассмотреть возможность рассмотрения более широкого круга колледжей и других путей подготовки к карьере, на которых они, возможно, не сосредоточивались раньше.

«Это может побудить многие компании пересмотреть свои предубеждения относительно того, в каких школах они набирают сотрудников», — сказал Ковачевич, в чью группу входят Apple, Google и Мета среди своих партнеров. «Набор сотрудников из университетов, в которых действует политика позитивной дискриминации, стал для компаний своего рода кратчайшим путем».

Томас из Лидерской группы Кремниевой долины предположил, что развитие разнообразного кадрового резерва может включать в себя более раннее инвестирование в образование детей в неблагополучных сообществах, на уровне начальной или средней школы, или создание партнерских отношений с HBCU и общественными колледжами, открывающими пути к рабочая сила.

Но он также ясно дал понять, что не считает необходимость новых подходов положительным моментом.

«Я думаю, что это возможность, когда способность правительства оказывать положительное влияние ограничена. Таким образом, в том смысле, что у нашего частного сектора есть возможность поступать правильно и определять направление и курс для общества, к этой ответственности мы относимся чрезвычайно серьезно. », — сказал Томас. «Но я никоим образом не считаю, что это положительный момент — что частный сектор обязан поступать здесь правильно».

По данным Института экономической политики, несмотря на десятилетия борьбы за равенство, как женщины, так и расовые меньшинства по-прежнему отстают с точки зрения представительства и заработной платы по сравнению со своими белыми коллегами-мужчинами.

Увеличение разнообразия на рабочих местах стало более важным корпоративным приоритетом для многих компаний после убийства Джорджа Флойда в мае 2020 года.

В то время крупнейшие корпорации страны, входящие в список Russell 1000, объявили о далеко идущих инициативах по продвижению большего разнообразия, равенства и инклюзивности в своих рядах, пообещав выделить более 50 миллиардов долларов на эти программы развития.

Однако за последний год произошел «шаг назад» с точки зрения разнообразия найма, говорит Рейхан Айас, старший экономист Revelio Labs, компании, занимающейся данными и аналитикой рабочей силы. «Существует большая разница между наличием сотрудников DEI и разнообразием найма», — сказала она, добавив, что, вероятно, потребуется несколько лет, чтобы понять полное влияние на прием на работу решения Верховного суда о приеме на работу.

«Эта работа циклична», — сказал Тиллери из Northwestern. «Это бум или спад, и мы приближаемся к периоду в нашей культуре, когда, если вы не будете выполнять эту работу, это будет постоянный спад».

В заявлениях после вынесения решения такие компании, как Amazon, Airbnb, Google, Microsoft и Salesforce, подтвердили свою приверженность многообразию и инклюзивности в своей рабочей силе.

И Ковачевич, и Томас заявили, что у бизнеса по-прежнему есть сильный стимул увеличивать разнообразие в своих рядах, отметив, что это и правильно, и полезно для бизнеса.

«На данный момент компании не собираются отказываться от своей приверженности разнообразным пулам найма, разнообразным пулам кандидатов и своей вере в то, что в целом наличие разнообразной рабочей силы — это хорошо, и это помогает им лучше согласовываться с разнообразной клиентской базой. “, – сказал Ковачевич.

«Здесь существует бизнес-императив, направленный на преобразование компаний Кремниевой долины и, я считаю, катализировать изменения во всем бизнес-ландшафте нашей страны», — сказал Томас. «Наши компании очень серьезно относятся к тому, чтобы стать таким маяком, и не только с точки зрения конкурентоспособности бизнеса, но, я также верю, с точки зрения морального императива».

Однако некоторые предприятия могут внезапно оказаться под новым контролем.

Хотя положение о равной защите, закрепленное в Разделе VI Закона о гражданских правах, не распространяется на частных работодателей, «несомненно, будут судебные иски, критикующие усилия частных фирм по обеспечению разнообразия», – сказал Харрис из Temple.

«Это дело — только начало», — сказал Харрис. «Если вы работодатель, подчеркивающий свои усилия по обеспечению многообразия, ставите ли вы перед собой цель?»